Cielený rozvoj zručností nezačína školením, ale prehľadom

Prečo nestačí posielať ľudí na všeobecné školenia?

„Formálne školenia“ nefungujú

Mnoho firiem vysiela ľudí na školenia len preto, že sa to očakáva, bez jasnej väzby na reálne potreby tímu či projektu. Zamestnanci nevidia súvis medzi obsahom kurzu a svojou každodennou prácou a výsledkom môže byť pokles motivácie a dojem zbytočne stráveného času. Univerzálne one-size-fits-all školenia jednoducho nedokážu zaujať ani reflektovať konkrétne roly.

Nesprávny obsah pre nesprávnych ľudí

Stáva sa, že vývojár je poslaný na kurz time-manažmentu, hoci jeho dennou výzvou sú skôr technické problémy. Alebo tester absolvuje školenie o prezentačných zručnostiach, no v jeho práci mu to nijako nepomôže. Nie je prekvapením, že takéto formálne tréningy hodnotí takmer polovica zamestnancov ako neefektívne.

Rozvoj ľudí nemôže byť odtrhnutý od ich skutočnej práce. Všeobecné kurzy bez kontextu sú zvyčajne slepou uličkou – zamestnanci v nich nevidia zmysel, a firma nevidí výsledky.

Ako zistiť, aké zručnosti skutočne chýbajú?

Prehľad je základ

Prvým krokom k náprave je získať prehľad o schopnostiach tímu. Pomôcť môže mapovanie zručností – vizualizácia zručností pomocou matice zručností. Jednoducho si urobíte mapu toho, akými zručnosťami a skúsenosťami váš tím disponuje a kde sú slabé miesta. Môže to byť jednoduchá tabuľka v Exceli alebo sofistikovaný softvér, hlavné je mať jasný obrázok o znalostiach a medzerách.

Že ide o dôležitú tému, potvrdzuje aj prieskum McKinsey: 87 % firiem celosvetovo si uvedomuje, že aktuálne čelí (alebo čoskoro bude čeliť) nedostatku potrebných zručností. Napriek tomu väčšina z nich zatiaľ nemá systém, ako tieto medzery efektívne podchytiť. Matica zručností vám pritom už na prvý pohľad ukáže, koho vo firme máte a čo vám chýba. A to je kľúčové východisko pre každý ďalší krok.

GAP analýza a priorizácia

Keď už viete, aké schopnosti máte k dispozícii, porovnajte ich s tým, čo vyžadujú vaše projekty. Tento porovnávací proces, analýza medzier v zručnostiach (skills gap analysis), odhalí konkrétne medzery medzi súčasnými zručnosťami tímu a potrebami biznisu. Prioritizácia vám potom určí, na ktoré medzery sa zamerať ako prvé. Moderné platformy na riadenie talentov potvrdzujú, že ak presne viete, kam mierite, dokážete tréning a rozvoj zacieliť oveľa efektívnejšie. Inými slovami, identifikácia konkrétnych „skills gaps“ umožní nasadiť cielené zlepšovanie tam, kde to najviac treba.

A výsledky sa dostavia. Štúdia publikovaná v The Economic Journal zistila, že už týždeň cieleného školenia dokáže zvýšiť produktivitu zamestnanca o 10 %. Rozvoj zručností a upskilling jednoducho prinášajú väčší úžitok, keď viete, ktoré zručnosti presne rozvíjať.

Pravidelné “mapovanie” schopností tímu vám navyše pomôže byť vždy o krok vpredu. Včas zachytíte nové požiadavky projektov, môžete pružnejšie plánovať nábor alebo doplnkové školenia a predísť tak tomu, že malá medzera prerastie do veľkého problému.

Ako prepojiť individuálny rozvoj s cieľmi firmy a projektov

„Neprehadzujte ľudí podľa úloh, ale prispôsobte úlohy svojim ľuďom.“ Inak povedané, využívajte silné stránky a ambície každého člena tímu pri rozdeľovaní práce. Ak máte vývojára, ktorý prejavuje záujem o leadership, namiesto univerzálneho manažérskeho školenia mu skúste zveriť vedenie technickej časti projektu. Takáto reálna príležitosť rozvíja jeho zručnosti priamo v praxi, buduje motiváciu a prináša firme okamžitú hodnotu.

Tento prístup stavia na tom, v čom už ľudia vynikajú a oplatí sa to. Napríklad rozsiahla analýza od Gallup-u ukázala, že organizácie, ktoré systematicky rozvíjajú a využívajú silné stránky svojich zamestnancov, dosahujú 8 – 18 % zlepšenie výkonu (predaja, produktivity a podobne) oproti priemeru. Ak človeka zaradíte na úlohu, kde využije svoje talenty, bude nielen podávať lepší výkon, ale aj rásť spôsobom, ktorý je pre neho prirodzený. To sa pozitívne prejaví na jeho angažovanosti a v konečnom dôsledku aj na výsledkoch celého tímu.

Pre manažérov z toho plynie ponaučenie: Nesnažte sa “tlačiť” ľudí do šablón ideálneho profilu pre danú rolu. Namiesto toho sa pozrite, v čom je každý najsilnejší, a podľa toho mu zverte správnu úlohu. Firma získa kvalitnejšie výstupy a zamestnanec pocit zmysluplnej práce a príležitosť rásť v tom, čo ho baví.

Čo robiť inak? Praktický postup

Ako teda pristúpiť k rozvoju tímu, aby každé euro investované do vzdelávania prinieslo výsledky? Tu je overený postup v piatich krokoch:

1. Zmapujte zručnosti

Vytvorte si detailný zoznam zručností, skúseností a kvalifikácií každého človeka – takzvané skills inventory. Zapojte samotných zamestnancov (sebahodnotenia) aj ich nadriadených, aby ste získali ucelený prehľad. Cieľom je vedieť, čím disponujete: od certifikátov, cez technické schopnosti, až po mäkké zručnosti.

2. Urobte GAP analýzu

Porovnajte zozbierané schopnosti s tými, ktoré firma naozaj potrebuje pre aktuálne a plánované projekty. Kde sú medzery? Chýbajú vám experti na určitú technológiu, alebo napríklad soft skill typu vedenie tímu? A naopak, kde máte prebytky či nevyužitý potenciál? Získate zoznam konkrétnych skill gapov, na ktoré sa treba zamerať, či už rozvojom súčasných ľudí alebo náborom.

3. Určte priority

Nie všetko sa dá riešiť naraz, preto si stanovte, ktoré medzery treba zaplniť ako prvé. Kritériom by mal byť dopad na biznis. Zamerajte sa na zručnosti, ktoré najviac ovplyvnia výkon a úspech projektov. Ak napríklad viaceré tímy hlásia nedostatok odborníka na cloudové riešenia, je jasné, že cloud bude vysoko na zozname priorít. Priority môžete určovať aj podľa rizík (kde hrozí, že bez danej zručnosti projekt zlyhá) alebo podľa frekvencie potreby (skill, ktorý potrebujete na dennej báze vs. raz za čas).

4. Mentorujte a cielene rozvíjajte

Namiesto náhodného posielania ľudí na všetky možné kurzy zvoľte cielené, na mieru šité rozvojové aktivity. Pre každú prioritu z kroku 3 vyberte vhodný spôsob: môže to byť školenie, ale rovnako tak rotácia na iné oddelenie, mentoring od skúseného kolegu, účasť na špeciálnom projekte alebo online kurz z renomovanej platformy. Dôležité je, že rozvoj je adresný (rieši konkrétnu medzeru) a praktický. Nezabudnite zapojiť lídrov tímov: nech pôsobia ako mentori a kouči, ktorí pomáhajú kolegom aplikovať nové zručnosti v praxi.

5. Monitorujte výsledky

Nastavte si metriky a mechanizmy spätnej väzby, aby ste videli, či rozvoj funguje. Môžu to byť konkrétne KPI (napríklad zníženie chybovosti po školení testovacích nástrojov, rýchlosť dodania projektu, zvýšenie spokojnosti zákazníka) alebo pravidelné hodnotiace rozhovory s ľuďmi, kde sa pýtate na prínos absolvovaných aktivít. Zlepšil sa výkon? Podarilo sa zaplniť identifikované medzery? Monitoring zabezpečí, že každá rozvojová investícia má hmatateľný dopad.

Ako Talendly pomáha s rozvojom

Náš nástroj Talendly vám môže pomôcť v niekoľkých vyššie spomínaných oblastiach.

• Získate okamžitý jasný prehľad, aké zručnosti máte vo firme na úrovni jednotlivca, tímu aj celej organizácie.
• Odhalíte medzery v zručnostiach tímu jednoducho a rýchlo. Zístite ktoré kompetencie je potrebné cielene rozvíjať alebo pokryť náborom.
• Prepojíte výkonnosť s rozvojom, nastavíte ciele, priebežne ich hodnotíte a jednoducho zbierate spätnú väzbu. Máte tak neustále prehľad, ako sa ľuďom darí a čo potrebujú zlepšiť a môžete to ihneď pretaviť do adresných rozvojových aktivít (školenie, mentoring, rotácia na inom projekte a podobne).

Záver

Čo keby ste naozaj videli, čo váš tím vie? A vedeli presne určiť, kam ho môžete posunúť ďalej? Mať po ruke prehľad o zručnostiach, ktorý vás naviguje od správneho prideľovania úloh až po cielený rozvoj, môže zásadne zmeniť nielen výkonnosť, ale aj motiváciu a lojalitu vašich ľudí.

Dobrou správou je, že dnes už existujú moderné nástroje, ktoré vám takýto prehľad dokážu poskytnúť doslova na pár kliknutí, bez manuálneho vypĺňania nekonečných tabuliek a bez zbytočne komplexných HR systémov plných funkcií, ktoré nevyužijete. Ide to aj jednoducho, prehľadne a účelne. Stačí chcieť vidieť skutočné schopnosti svojho tímu a prepojiť ich s reálnymi potrebami firmy.